24-08-2014

Uge 35 2014 : 7 generelle ledelsesmæssige fejltagelser

Du har sikkert både være udsat for og måske selv gjort et par fejltagelser som leder, men har du nogensinde tænkt over hvad der kunne have været gjort anderledes? Har du tænkt på, hvilken effekt, stor eller lille, lige præcis den handling havde?

 

af Susanne Worm , Mail: susanne.worm@Covision.dk

 

For hvis du ønsker motivation, loyalitet, effektivitet, arbejdsglæde og sammenhold, skal du ikke:

rasende chef

1.  Overhale/give en skideballe til en medarbejder i åbent forum.

(Klassisk regel i ”lederhåndbogen”, jeg ved det, men ikke desto mindre sker det ofte). Enorm ødelæggende effekt – personen der får skideballen, føler sig lille og ydmyget, resten af tilhørende er bare rigtig pinlig berørte. Desuden får det lederen til at fremstå en del latterlig, fordi temperamentet ikke tøjles.

Der kan være mange grunde til det – men tag i stedet den formastelige til side og tag samtalen i enrum. Men gør det hurtigst muligt, for en irettesættelse der kommer dage/uger efter mister også værdi, og fremmer angst for hvornår den næste skideballe kommer. 

 

2. Glemme opbakning til medarbejderen – En anden afdeling, kunde eller lign kritiserer en medarbejder, og lederen ”løber med på vognen” og støtter ikke op bag medarbejderen, men giver kritikeren den fulde opbakning. Når det rygtes, mister lederen både troværdighed og respekt, der tager tid og er svær at samle op på igen.

Medarbejderen kan selvfølgelig have gjort en fejl, men for dynamikken i et team er det supervigtigt, man holder sammen – lidt billedligt – som hønemor der beskytter sine kyllinger. Når faren er overstået, kan man dykke ned i materien og undersøge om der er sket fejl, men ikke i fuld offentlighed.

 

3. Forskelsbehandle medarbejderne – Der er ofte nogen man som leder svinger bedre med end andre, men vær klar over som leder udsættes man for et opmærksomhedsbarometer, der betyder rigtig meget for trivslen for den enkelte medarbejder. Ubevidst bemærker og notere den enkelte hvor meget opmærksomhed han eller hun får af lederen sammenholdt med resten af gruppen. Og er der i medarbejderens øjne for stor forskel, giver det en følelse af ikke at være god nok og at være overset, hvilket giver sig udtryk på sigt i manglende arbejdsglæde og motivation.

Sørg i stedet for bevist at anerkend og tal med alle i nogenlunde samme frekvens, specielt når det drejer sig om small –talk.

 

4. Undlade at sætte klare mål og forventninger – Det er lige fra mål til den enkelte opgave, til de større mål i forbindelse med MUS-samtaler. Det er svært at navigere et skib sikkert i havn, hvis man ikke ved hvilken havn man skal styre efter….

Ofte i medarbejderanalyser vurderes dette punkt højt, manglen på mål og forventninger er en stor kilde til utilfredshed og frustrationer. Sørg derfor at forventningsafstem og sæt mål hele tiden – stort og småt. Det gør det også meget nemmere for medarbejderen selv at se – nu har jeg gjort et godt stykke arbejde.

 

5. Glemme ris og ros – En simpel anerkendelse af et udført stykke arbejde – godt eller skidt er yderst vigtigt for at en medarbejder kan udvikle sig. Hvis det slet ikke bliver givet, kan det i værste fald resultere i ligegyldighed og manglende engagement.

For meget ligegyldig ros – er heller ikke godt, det skal gives ”med hjertet” og være velment, og behøver ikke absolut at udmøntes i gaver og økonomi. Et rosende ord fra en leder kan være mere værd, hvis det er ærligt ment og sagt med viden om den eksakte opgave. Ris skal også gives med omhu – helst opbyggende, så medarbejderen ikke efterlades ”under gulvbrædderne”, men klar til at tage fat og gøre det endnu bedre næste gang.

 

6. Bruge titel og adfærd til at tryne medarbejderen – En høj titel eller en fysisk stor person – begge dele har jeg set anvendt til at tryne medarbejdere med. Dybest set gør det egentlig blot lederen til en mindre respektabel person, fordi det er nødvendigt at bruge disse ”bisse-tricks” til at opnå sin vilje, i stedet for normal respektfuld kommunikation, både kropslig og verbal.

Brug personlighed positivt og ærligt, det giver de allerbedste resultater og respekt.

 

7. Lade privatlivets frustrationer gå ud over medarbejderne – Overfusning uden reel grund giver en utryg atmosfære.

Er der store problemer på hjemmefronten, meld ærligt ud – dog uden at gå i detaljer. Den leder der har modet til at give af sig selv på den måde, opnår en tillid og støtte, der er uvurderlig.

 

Du kan sikkert genkende dig selv i enkelte situationer, eller har oplevet det på anden vis. Det er taknemligt og nemt at beskrive disse skrækscenarier, men at undgå dem kan være vanskeligere. Det kan kræve træning, sparring og øvelse i at handle anderledes.